Увольнение в связи с изменением

Предлагаем ознакомиться с темой: Увольнение в связи с изменением, которая описана доступным языком. Все вопросы вы можете задать нашему дежурному юристу.

Изменение условий трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ допускается по инициативе работодателя, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку работодатель не может по своему желанию вносить изменения в трудовые договоры, то он обязан доказать невозможность сохранения прежних условий договора.

Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и это не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если такие доказательства отсутствуют, то прекращение трудового договора в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Например, согласно ст. 306 ТК РФ работодатель – физическое лицо об изменении определенных сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

При этом издается приказ об изменении условий трудового договора, который может выглядеть следующим образом:

Увольнение в связи с изменением 41

При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сделать это работодатель должен в письменной форме. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник не хочет подписывать приказ или уведомление об изменении условий труда, то работодателю необходимо составить акт об отказе. Указанный документ составляется и в случае, если работник совсем отказывается выполнять работу в новых условиях. К акту необходимо приложить заявление работника, которое может быть составлено в произвольной форме, например:

Увольнение в связи с изменением 162

В отсутствие у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник подлежит увольнению. При этом издается приказ (форма № Т-8):

Читайте так же:  Заявление об отмене алиментов

Увольнение в связи с изменением 36


Увольнение в связи с изменением 98

На основании приказа в трудовой книжке сотрудника делается запись: «Уволен в связи с отказом от продолжения работы по причине изменений определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. по правилам сокращения численности или штата работников организации. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, осуществляется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Следует отметить, что работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, согласно ст. 306 ТК РФ также имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора, но только если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

При возникновении трудового спора, если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК РФ, не был предупрежден об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца до прекращения с ним трудового договора, судебные органы (исходя из сложившейся судебной практики) могут изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения указанного срока. Кроме того, если работник был уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд также может установить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения названного срока.

Отметим, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет за собой никаких дисциплинарных взысканий.

Добрый день. Поскольку при изменении определенные сторонами условия трудового договора не может быть изменена трудовая функция работника, и исходя из того, что в уведомлениях работники предупреждены об исключении из штатного расписания их должности, полагаю, что речь в данном случае идёт о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Видео удалено.
Читайте так же:  Причины увольнения по собственному желанию
Видео (кликните для воспроизведения).

В соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Довольно часто приходится слышать от разных людей о каких-либо изменениях на их работе: одних переводят на новые должности, у других меняется собственник, третьи вообще вместе с офисом переезжают за пределы города. Но такие изменения нравятся далеко не всем. А неудобства, связанные с новыми условиями работы, заставляют идти на крайние меры — увольнение по собственному желанию. Хотя согласно Трудовому кодексу у работника есть вполне законное право вовремя отказаться от ряда изменений трудового договора. Правда, только в определенных случаях. Рассмотрим на примере, какие же изменения в трудовом договоре позволяют законно отказаться от продолжения работы, а какие — нет.

Читайте так же:  Какие документы нужны для налога?

Виктория Большакова

Во-первых, необходимо напомнить, что все изменения трудового договора должны обязательно оформляться в письменной форме и с письменного же согласия работников. Накануне любых важных изменений отдел кадров подготавливает документы: приказ, уведомления, а также другие, связанные с изменениями бумаги. В приказе о готовящихся изменениях должно быть прописано подробное обоснование. Например, переезд компании в другой город может быть обоснован близостью к производственным цехам, подразделениям и тому подобными нюансами. Уведомления о предстоящих изменениях работник отдела кадров раздает или рассылает остальным сотрудникам. При личной раздаче уведомлений работники, получившие их, должны поставить дату получения и свою подпись на экземпляре работодателя. А при отправке по почте необходимо оформить отправку как письмо с уведомлением. Во-вторых, нельзя забывать, что так же, как при сокращении штата и ликвидации компании, изменения условий договора должны вступать в силу не ранее, чем через два месяца после письменного предупреждения работников.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77 ТК РФ).

     Смена собственника имущества организации — это переход организации в руки нового хозяина. Новый собственник вправе расторгнуть договоры с работающей дирекцией: директором, его заместителями и главным бухгалтером, если захочет поставить у руля свою команду. Такое право предоставлено ему пунктом 4 статьи 81 и частью 1 статьи 75 ТК РФ. Остальных работников такая перемена власти не должна касаться. Они будут продолжать работу на основании части 2 статьи 75 ТК РФ, и новый собственник, как и новый директор, не может никого уволить с формулировкой «в связи со сменой собственника имущества организации». Однако любой из работников может быть не согласен с нововведениями, закон разрешает в таком случае отказаться от продолжения работы.

Таким же образом работники могут отказаться от дальнейшей работы при изменении подчиненности организации. Под изменением подведомственности (подчиненности) организации имеется в виду передача государственной организации из одного министерства или ведомства в другое, либо передача ее из федерального подчинения в местное (и наоборот) и так далее. В этом случае трудовые отношения продолжаются со всеми работниками организации, включая и руководство, с их согласия, разумеется, о чем сказано в части 5 статьи 75 ТК РФ.

Читайте так же:  Увольнение с места работы

Реорганизация фирмы включает в себя слияние двух или нескольких компаний, разделение одной организации на несколько различных, присоединение одной фирмы к другой, выделение нового юридического лица из состава прежнего, а также смену организационно-правовой собственности. Трудовые отношения с сотрудниками продолжаются, но сами сотрудники, как и в рассмотренных выше случаях, могут отказаться от продолжения работы в реорганизованной фирме.
Свой отказ от продолжения работы работник может оформить в виде заявления в любое время в течение срока, предшествующего наступлению изменений, а это не менее двух месяцев, либо написать об этом прямо на экземпляре уведомления, который останется у работодателя. Увольнение производится по пункту 6 статьи 77 ТК РФ.
     
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

В статьях 74 ТК РФ разъясняется, какими причинами может быть вызвано изменение условий договора. Если конкретно, то это могут быть изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике, технологии, структуре производства, режиме работы, в общем, во всем, кроме трудовой функции работника). Внедрение новейшего оборудования, переход на новую производственную линию и тому подобные изменения могут понравиться не всем, так как, возможно, повлекут за собой определенные трудности в освоении новой техники. Отказ работника от продолжения работы в новых условиях также вполне правомерен. Главное в данном случае — обратить внимание на грамотное обоснование вводимых изменений, подробно описать в приказе невозможность работы в старых условиях (на старой технике или в старом рабочем режиме).

При отказе работника от продолжения работы в рассмотренных случаях увольнение производится по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного пособия. Отказ от продолжения работы, как и в предыдущем случае, работник вправе оформить отдельным заявлением, либо на экземпляре уведомления, который останется у работодателя.

Если же предстоящие изменения касаются перехода на неполный рабочий день или неделю, то в случае отказа работника от продолжения работы он будет уволен по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), а не по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

           
Отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Более детально перевод на другую работу в связи с медицинскими показаниями рассматривается в статье 73 ТК РФ. Если вкратце, то работник обычно предъявляет работодателю письменное заключение, выданное в установленном порядке медицинским учреждением, о необходимости перевода его на более подходящую работу по состоянию здоровья. После чего руководство обязано выполнить это условие. Но бывает, что в организации нет вакансий, подходящих работнику по квалификации и состоянию здоровья, либо он не соглашается на предложенную работу, а другой подходящей вакансии у работодателя нет. Вот тогда работник вправе отказаться от предложенного варианта и уволиться по пункту 8 статьи 77 ТК РФ.

Читайте так же:  Как законно не платить алименты?

Если инициатива перевода на другую работу, более подходящую по состоянию здоровья, принадлежит самому работнику, он должен написать заявление о переводе и приложить медицинское заключение. Если заболевание выявлено в результате регулярных медосмотров работников определенных категорий, то перевод на другую работу — это уже требования закона, здесь уместно сразу издание приказа на основании заключения врачей. И уж в самом крайнем случае настаивать на переводе может работодатель, если он каким-то образом узнает о заболевании сотрудника. В любом случае работнику должны быть предложены подходящие вакансии. А при письменном отказе от них и увольнении работнику также выплачивается двухнедельное пособие.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п.9 ст. 77 ТК РФ).

Термин «другая местность» подразумевает переезд организации в другой населенный пункт: город, поселок, то есть в другую административно-территориальную единицу. Перемещение организации в пределах одной административно-территориальной единицы, в частности из одного района города в другой, каким бы огромным не был город, не может считаться перемещением в другую местность, а вот переезд из города в поселок — да. Так же, как и во всех подобных случаях, сначала готовится документ, обосновывающий целесообразность переезда, затем письменно уведомляются сотрудники. Те работники, которые не пожелают переезжать вместе с работодателем, вправе отказаться от продолжения работы.
Оформление — как и в предыдущих случаях: либо прямо на уведомлении пишется отказ, либо в отдельном заявлении. В приказе об увольнении и в трудовой книжке появляется формулировка «Уволен в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с работодателем, пункт 9 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», а работник при увольнении получает двухнедельное пособие.

Полную версию статьи читай на сайте «Работай!»

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источники:

  1. Международный финансовый рынок. Учебник. — М.: Инфра-М, Магистр, 2015. — 368 c.
Увольнение в связи с изменением
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here