Увольнение по желанию работодателя

Предлагаем ознакомиться с темой: Увольнение по желанию работодателя, которая описана доступным языком. Все вопросы вы можете задать нашему дежурному юристу.

Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели стараются сократить возможные расходы на содержание работников, и часто это происходит за счет увольнения работников. На практике встречаются случаи, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал неинтересен руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с личными симпатиями и антипатиями непосредственного руководителя. Что важно знать работнику, которому предлагают уволиться?

Прежде всего следует отметить, что ст. 77 ТК РФ устанавливает одиннадцать общих оснований для прекращения трудового договора. Перечень данных оснований является закрытым. Следовательно, трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Усмотрение работодателя при решении вопроса об увольнении ТК РФ не допускает.

Самыми распространенными законными основаниями для прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника (по собственному желанию) и по инициативе работодателя. 

При этом ТК РФ устанавливает четкий и закрытый перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому если работник не нарушает трудовую дисциплину, не прогуливает, не крадет, не появляется на работе в нетрезвом состоянии, выполняет свои профессиональные обязанности, то прекратить с ним трудовые отношения нельзя. Работодатель не имеет права уволить работника по каким-либо личным причинам, не связанным с требованиями законодательства.

Поэтому, когда речь идет о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии законных на то оснований, в большинстве случаев работодатель действует прямолинейно. Работника вызывают и предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Таким образом, расторжение трудового договора происходит по инициативе работника. Тем самым работодатель стремится избежать открытого конфликта, связанного с доказыванием правомерности увольнения, а также дополнительных материальных затрат, которые могут возникнуть при расторжении договора. Данный способ прекращения трудовых отношений, безусловно, является незаконным, нарушает права работника и ставит его в затруднительное положение — работнику приходится искать новое место без средств к существованию.

КАКИЕ ВЫПЛАТЫ ПОЛОЖЕНЫ РАБОТНИКАМ ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ?

Самым распространенным аргументом работодателя, который предлагает написать работнику заявление по собственному желанию, является неудовлетворительное выполнение трудовых обязанностей. Однако ТК РФ не содержит такого основания для расторжения трудового договора. Похожее основание содержится в п. 3 ст. 81 ТК РФ. Согласно данной норме основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако и в этом случае работника не так просто уволить.

Во-первых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель обязан доказать. Таким доказательством будут служить результаты аттестации. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась.

Во-вторых, увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следовательно, увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ даже при наличии заключения аттестационной комиссии допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При разрешении трудовых споров об увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ суды также указывают на то, что, прежде чем уволить работника, работодатель должен в обязательном порядке предложить ему вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации. Если работодателем данная процедура не соблюдается, то увольнение может быть признано незаконным (Определение ВС РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12, Постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу N 44г-561).

СТОИМОСТЬ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ В МОСКВЕ

Другой распространенный аргумент, который используют работодатели, предлагая написать заявление по собственному желанию, — это упразднение должности работника. Однако в такой ситуации работодатель вправе прекратить трудовые отношения только на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Соблюдение данного требования не простая формальность. Расторжение трудового договора на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ связано с исполнением работодателем определенного порядка увольнения и компенсационными выплатами, что в свою очередь является гарантией соблюдения прав работников.

Однако, как указал КС РФ в Определении от 15.07.2008 N 412-О-О, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, но только при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Аналогичный вывод сделал КС РФ в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, указав, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, а именно подбор, расстановку, увольнение персонала. При этом он должен соблюдать закрепленные законодательством гарантии трудовых прав работников.

Многие работодатели избегают увольнения работников на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ прежде всего потому, что это связано с дополнительными материальными затратами. Дело в том, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. В этом случае средний месячный заработок сохраняется по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Читайте так же:  Количество дней при увольнении

Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан выполнить целый ряд процедур:

  • письменно под роспись не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ);
  • предложить работнику имеющиеся вакантные должности, которые работник может замещать с учетом его квалификации (ст. 180 ТК РФ);
  • письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 27.12.2009));
  • письменно известить выборный орган первичной профсоюзной организации (если в организации действует профсоюз) не позднее чем за два месяца, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ);
  • рассмотреть вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Вся эта сложная процедура направлена на то, чтобы максимально обеспечить право работника на труд, на то, чтобы увольняемый работник имел возможность до расторжения с ним трудового договора найти новое место работы, а также имел материальные средства существования, если поиски нового места работы займут не один месяц.

Поэтому именно в порядке сокращения численности или штата должны увольняться также работники, трудовые отношения с которыми прекращаются в период так называемого кризиса. Именно в этот период получила широкое распространение ситуация массового увольнения работников, оформляемого как увольнение по собственному желанию. В результате работники не получают все те компенсационные выплаты, которые производятся при сокращении численности или штата.

ЧТО ПРЕДУСМАТРИВАЕТ ТК РФ ДЛЯ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН

ТК РФ устанавливает и другие гарантии, связанные с увольнением работника. 

НАПРИМЕР

ТК РФ не допускает увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом, как указал ВС РФ в Определении от 15.05.2008 N КАС08-168, положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающие увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске, не распространяются на случаи освобождения работника, пребывающего в отпуске, от занимаемой должности без расторжения трудового договора.

Помимо этой общей гарантии ТК РФ устанавливает и частные гарантии при увольнении некоторых категорий работников (например, для беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК РФ)). Установлены гарантии для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ), выборных профсоюзных работников (ст. 374 ТК РФ), для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ), работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ).

В частности, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Аналогично и расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключение также составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

ЛИКВИДАЦИЯ ФИРМ, КОМПАНИЙ

Кроме того, при расторжении трудового договора с работником должны произвести окончательный расчет. 

Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Однако, что же все-таки делать, если работодатель предлагает написать заявление по собственному желанию? Не стоит сразу соглашаться на его требования. Такие действия со стороны работодателя, как правило, рассчитаны на нерешительного работника, поэтому нередко работодателю удается прекратить с работником трудовые отношения. В свою очередь, за защитой своих прав работник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. Судебная практика, практика рассмотрения жалоб правоохранительными органами показывает, что именно настойчивые и с правовой точки зрения грамотные работники успешно отстаивают свои права и в результате если и не сохраняют рабочее место, то получают установленные законом денежные компенсации.

Также важно проявлять осмотрительность при выборе места работы. Как правило, компании, злоупотребляющие правами работников, в том числе в части выплаты заработной платы, часто (с периодичностью в два-три месяца) объявляют о наборе сотрудников. Выявить такие компании можно при помощи специальных интернет-ресурсов, которые находятся в открытом доступе. При оформлении отношений с работодателем лучше заключить не гражданский, а трудовой договор, поскольку исполнение обязанностей именно по трудовому договору содержит максимальный набор гарантий и компенсаций.

Читайте так же:  Отрабатывают ли 2 недели при увольнении

ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

Светлана Гаврилова, эксперт — юрист компании «РосКо – Консалтинг и аудит», специально для «ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА»N 14,  2010 года  

Каждого работающего человека рано или поздно может ожидать увольнение по инициативе работодателя, то есть по статье без выплаты компенсацией. От таких жизненных ситуаций не стоит зарекаться, наоборот, важно разобраться, как правильно действовать в рамках закона. Проблема грандиозная, но для начала требуется выяснить причины увольнения с работы по инициативе работодателя и, возможно, их оспорить в установленном судом порядке.

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Расторжение трудового договор в такой ситуации должно быть правомерным и юридически обоснованным. В противном случае работник может оспорить свои права, судиться как с непосредственным начальником, так и с руководителем всей организации. Основания, по вине которых может состояться увольнение работника по инициативе работодателя, подробно изложены ниже:

  1. Медицинские противопоказания не позволяют занимать присвоенную, согласно трудовому договору, должность, а сам работник отказался от перевода на другое рабочее место по показаниям.
  2. Человек получил инвалидность, частично утратил физические способности, о чем предоставил медицинское заключение с мокрыми печатями по месту официального трудоустройства.
  3. Сотрудник частично утратил работоспособность, а у работодателя нет свободных мест или подходящей работы, соответствующей возможностям, не препятствующей состоянию здоровья.
  4. Полная ликвидация предприятия, необходимость в сокращении штата, отсутствие необходимости в совместителе либо смена собственника на производстве. Вполне допускается, что новый директор сохранит трудовой коллектив, но этого может не произойти по желанию.

Увольнение по желанию работодателя 70

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Администрация предприятия предусматривает ряд потенциальных причин, почему в срочном порядке расторгает трудовые отношения с работником. Аргументы для работника не всегда объективные, но при знании законов и порядков, грамотной юридической службе предприятия их сложно оспорить. Если сотрудник чувствует свою правоту, готов отстаивать собственные интересы, прямая дорога в суд с исковым заявлением от первого лица. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя, необходимы веские причины, о которых стоит поговорить подробней.

Причины

Эта процедура не из приятных, при этом должна иметь веские причины, чтобы у работодателя или заместителя появилось огромное желание избавиться от конкретного работника. В действующем законодательстве каждый случай сугубо индивидуальный, однако порядок увольнения по инициативе работодателя один. Вот какие могут быть причины неожиданного увольнения сотрудника по инициативе руководящего состава:

  • алкогольное опьянение сотрудника во время рабочей смены, нежелание реагировать на многочисленные замечания руководителя относительно нетрезвого состояния;
  • систематические прогулы на рабочем месте, которые не имеют за собой нормативно-правового подкрепления;
  • разглашение коммерческой тайны либо несоблюдение работником корпоративной этики с последующим увольнением;
  • хищение имущества ИП, другие уголовные преступления, которые преследуются действующим законодательством;
  • неисполнение прямых обязанностей, некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
  • не прохождение испытательного срока, негативные отзывы руководителя о работе потенциального сотрудника;
  • грубейшее нарушение трудовой дисциплины, систематические прогулы, нарушение устава предприятия, конфликтные ситуации с руководителем в устной форме;
  • порча имущества, несоблюдение техники безопасности, конфликтные ситуации с начальником охраны труда.

Увольнение по желанию работодателя 194

Статьи ТК РФ

Статья 81 ТК РФ как раз посвящена этим актуальным для работодателя вопросам, при этом насчитывает 18 веских причин, почему сотрудник может быть уволен по инициативе руководителя. В этом юридическом документе дополнительно предоставлены достоверные сведения о положенном выходном пособии, денежных взысканиях, других нарушениях и наказании таковых.

Правила увольнения работника

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Если нарушены правила техники безопасности, руководитель направляет штрафника на повторную аттестацию или увольняет. В последнем случае требуется письменное объяснение, судебное разбирательство и дальнейшее увольнение виновного, согласно ст. 84.1 ТК РФ. Если предприятие ликвидируется, сотрудника положено уведомить на 2 месяца, при этом сохранить право получить компенсацию в размере двухмесячного оклада.

Предупреждение

При ликвидации предприятия работодатель должен уведомить о предстоящей волне увольнений. Сделать это обязательно за 2 месяца, причем указанный период выплачивать заработную плату и сохранить рабочее место. Если в течение 2 недель сотрудник по своей инициативе встал на биржу труда и получил статус безработного, ему полагается заработная плата за третий месяц без инициативы работодателя.

Компенсация

Выходное пособие по причине ликвидации предприятия выплачивается в размере двух минимальных заработных плат. Согласно Трудовому Кодексу, сотрудник имеет право и на выплаты третьего месяца, но при условии, что для предпринимателя он стал официальным безработным. При ликвидации предприятия выплаты полагаются, если собранная комиссия или экспертиза подтвердили, что вины за произошедшее на сотруднике нет.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Если ответственность на произошедшее ЧП лежит на работнике, на него могут быть возложены все финансовые растраты. Необходимо компенсировать убытки, либо дело направляется на досудебное разбирательство. Сотрудника ждет строгий выбор и, не исключено, неминуемо увольнение, исключение из трудового коллектива предприятия. Если работник н признает за собой ответственность за содеянное, его вину путем переговоров и сбора доказательств не требует официально подтвердить.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Сотрудник, зная, что ждет увольнение по инициативе работодателя, может требовать положенный очередной отпуск или компенсацию за него. Увольнение по желанию работодателя грозит не всем сотрудникам, под защиту действующего законодательства попадают следующие незащищенные слои населения:

  • временно недееспособные работники, ушедшие на больничный;
  • работники в декрете по беременности;
  • дети-инвалиды;
  • мать-одиночки;
  • женщины, на содержании которых находятся несовершеннолетние дети.

Увольнение по желанию работодателя 112

Как избежать увольнения

Если получен выговор и уведомление о предстоящем увольнении, в законах найдется масса пунктов, которые помогут сохранить рабочее место, особенно при личной невиновности. Не лишним будет проявить инициативу и обратиться в профсоюз, который должен защищать работающих граждан от увольнения. В остальном, важно искать доказательства невиновности, предоставить их работодателю.

Читайте так же:  Документы на алименты после развода

Видео

Нашли в тексте ошибку? Выделите её, нажмите Ctrl + Enter и мы всё исправим!

Статья обновлена: 13.05.2019

Для того чтобы уволиться по своему желанию наёмному работнику достаточно это желание изложить в соответствующем заявлении. Никаких ограничений это юридическое действие не имеет. То есть, законных способов запретить работнику увольняться, у работодателя нет. Более того, увольняющийся может даже никак не мотивировать своё желание.

Если же рассматривать ситуацию, когда уже работодатель желает уволить своего сотрудника, то здесь всё намного сложнее. Юридический портал bukva-zakona.com обращает ваше внимание на то, что уволить человека просто так, без веских причин, нельзя. ТК РФ содержит исчерпывающий список причин, по которым можно уволить наёмного работника. Любое основание, которого нет в этом списке, можно считать незаконным, и если произошло увольнение по такой причине, то необходимо подавать исковое заявление в суд с требованием о восстановлении на работе.

Увольнение по желанию работодателя 46

Перечень законных оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя.
  1. Прекращение функционирования организации. Если какая-либо организация или предприятие прекращает свою деятельность (не на какое-то время, а навсегда), то вполне естественно, что никакие сотрудники уже не нужны.

Данное основание для увольнения можно считать самым благоприятным случаем для репутации человека. Любой работодатель, к которому будет устраиваться в дальнейшем человек, поймёт, что ни деловые, ни личные качества самого работника не стали причиной расторжения контракта.

Обратите внимание! Информация из данной статьи может быть не полной, по причине частого изменения законодательства. Кроме того, конкретно ваша ситуация возможно требует, более детального изучения. Поэтому советуем проконсультироваться с нашими специалистами по телефонам: в Москве +7 (499) 938-44-32, в Санкт-Петербурге: +7 (812) 467-34-03, По всей России 8 (800) 511-81-26 — это бесплатно, анонимно и профессионально!
  1. Уменьшение штатной численности работающих. Как правило, любая оптимизация производства включает в себя и уменьшение числа людей, занятых в производственном процессе, или обслуживающего персонала. Увольнение по данному основанию в первую очередь коснётся наименее квалифицированных работников, тех из них, кто имеет меньший стаж работы или чьи профессии можно сократить без ущерба для самого производства.
В то же время законом устанавливаются категории лиц, которых нельзя увольнять при сокращении численности штата. Например, нельзя уволить по данному основанию беременную женщину.
  1. Несоответствие работающего тем требованиям, которые предъявляются к данной профессии или должности. Любые претензии работодателя по данному основанию должны подкрепляться результатами аттестационных испытаний, по результатам которых специально созданная комиссия вынесет своё решение о том, соответствует ли работник требованиям или нет.

Несмотря на то, что данное основание кажется самым простым для нанимателя для увольнения работника, это не так. Уволить человека за несоответствие требованиям сложно и связано это с тем, что, во-первых, в составе аттестационной комиссии обязательно будет представитель профсоюзного органа, который будет следить за соблюдением прав работающего. Во-вторых, даже если увольнение произойдёт, работник всегда может оспорить это решение нанимателя в суде.

  1. Регулярное нарушение требований трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Любое нарушение работающим своих обязанностей (если это нарушение нельзя считать грубым) само по себе причиной для увольнения стать не может. За него можно привлечь к дисциплинарной ответственности, но не более. Другое дело, если такие нарушения появляются регулярно. Например, работник постоянно немного опаздывает на работу.

Опоздание нельзя считать грубым проступком, поэтому сразу уволить работника нельзя. Работодатель обязан будет соблюсти определённую процедуру – устное предупреждение, дисциплинарное взыскание и только после этого он будет вправе уволить недисциплинированного работника.

  1. Увольнение по желанию работодателя 125Одноразовое нарушение требований трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка, которое считается грубым. К таковым нарушениям относятся:
  • прогул, то есть непоявление на рабочем месте либо в течение всей рабочей смены, либо в течение 4 часов подряд во время этой смены;
  • обнаружение работающего под воздействием алкоголя, наркотиков или других запрещённых веществ;
  • распространение информации, считающейся секретной в данной организации (например, коммерческих сведений или конфиденциальных данных);
  • кража имущества организации или нанесение материального вреда другим способом;
  • нарушение работником требований безопасности труда, что стало причиной (или даже просто могло стать причиной) аварии, катастрофы или других инцидентов с травмированием работников или возникновением ситуации, угрожающей жизни и здоровью работающих;
  • использование сфальсифицированных документов при оформлении трудового договора, например, при устройстве на работу был предъявлен подложный диплом;
  • нарушение определённых требований, предъявляемых к руководящим должностям в организации; например, принятие решения, результатом которого стал материальный ущерб для предприятия;
  • совершение лицом, в обязанности которого входят функции воспитателя, действий аморального характера.

Если даже перечисленные основания имеют место, в любом случае работодатель обязан соблюсти определённую процедуру увольнения. При несоблюдении или нарушении этой процедуры уволенный может добиться через суд признания незаконности своего увольнения и восстановления на работе.

Таким образом, для любого нанимателя увольнение наёмного работника допустимо лишь по тем причинам, которые оговорены в законодательстве. При отсутствии данных оснований уволить работника невозможно.

Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели. Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую местность и т.п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудовою договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заявление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольнении вправе прекратить работу, и администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупреждения, и немедленно.       До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу. Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения администрация по этому заявлению не имеет права, но если в этот срок он совершил проступок, являющийся основанием увольнения, она может его уволить за этот проступок (например, появление на работе в нетрезвом виде и др.). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

Читайте так же:  Налог при покупке квартиры

ликвидация предприятия, учреждения, организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Ликвидация организации оканчивается исключением ее из реестра регистрации. При ликвидации организации работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

сокращение численности или штата работников. Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия:      — действительно есть сокращение штата, численности;      — работодателем была сделана попытка внутреннего трудоустройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы;      — было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2месяца;      — было получено предварительно согласие профкома на данное увольнение;      — работодатель оставил на работе тех, кого нельзя увольнять в соответствии о праве преимущества оставления на работе лиц с лучшими деловыми качествами (с высшей производительностью труда и квалификацией), а при равных деловых качествах — тех, кто имеет право предпочтения в оставлении на работе (семейных — с двумя и более иждивенцами или единственного работника в семье, работников, получивших трудовое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе.     При увольнении по сокращении численности, штата работодатель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу. Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить с учетом мнения профкома.

обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации.       Несоответствие — это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Для признания несоответствия занимаемой должности необходимо решение аттестационной комиссии, которая признала бы его не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе.           Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с отсутствием диплома о специальном образовании, если по закону он не требуется. Нельзя увольнять по такой формулировке и тех, кто еще не имеет достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодые специалисты и молодые рабочие), несовершеннолетних и учеников на производстве. Прежде чем уволить по данному основанию, работодатель должен предложить работнику другую работу — и если тот согласится, перевести его на эту работу.

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным в нем категориям работников. И применяться оно может новым собственником имущества организации не позднее 3-х месяцев со дня его вступления в права собственника.

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Оно применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, когда он вновь нарушил свои трудовые обязанности.      Увольнение будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства:      — дисциплинарный проступок, за который увольняется работник;      — за последний рабочий год у него есть дисциплинарное изыскание;      — соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным ТК РФ;      — работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.       Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:      — отсутствие без уважительных причин на работе до 3 (теперь до 4) часов в течение рабочего дня;      — отказ работника без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда;      — отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника проходить в рабочее время специальное обучение по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:      а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня). Прогулом считается неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) без уважительных причин, а также нахождение без таковых более 4 часов суммарно в течение рабочей смены вне рабочего места (хотя и на территории предприятия, учреждения, организации), — либо вне другого рабочего места на другом объекте, где работник должен выполнять порученную работу. Можно уволить и за однократный прогул, поскольку он является грубым нарушением трудовой дисциплины;      б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в любое время рабочего дня (смены), хотя бы в конце его. При этом не имеет значения, был или нет отстранен данный работник или нет администрацией от работы за появление в таком виде. Увольнение может последовать и тогда, когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции. Нетрезвое состояние или состояние наркотического и токсического опьянения могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств (актом, показаниями свидетелей и т.д.);      в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;      г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат — что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;      д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.     

Читайте так же:  Алименты жене при разводе

с утратой доверия администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа их и т.д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему.      Указанные работники могут быть уволены при установлении в законном порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений — даже в случае, когда эти действия не были связаны с их работой.

 аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Он может быть применен только к тем работникам, которые занимаются воспитательной деятельностью — например учителям, преподавателям учебных заведений, мастерам производственного обучения, воспитателям детских учреждений. Но это основание нельзя применить к уборщицам, сторожам тех же детских садов.       Аморальный проступок — это виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-трудовой функции воспитателя молодежи.

принятие необоснованного решения, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации. Данное основание увольнения применимо к руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру.
  однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

представление работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

другие случаи, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.       В ТК РФ действую и дополнительные основания для увольнения работодателем руководителя организации:      а) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника — в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);      б) в связи с тем, что уполномоченные органы юридического лица либо собственник имущества организации, либо лицо (орган), которое уполномочено собственником, приняли решение о досрочном прекращении трудового договора. При этом основании увольнения руководителя досрочно при отсутствии его вины (т. е. виновных действий или бездействия) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, который определен трудовым договором.       Сам руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 1 месяц.       Совместители согласно могут быть уволены с совмещаемой работы по дополнительному основанию — в случае приема на данную работу работника, для которого она будет являться основной. Основаниями увольнения педагогического работника образовательного учреждения всех уровней могут также быть:      1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (это основание конкретного трудового правонарушения);      2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося;      3) достижение возраста 65 лет ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования. Обычно при достижении этого возраста указанные руководители вузов переводятся на должности преподавателей (профессоров, доцентов) в соответствии с их квалификацией.       Трудовой кодекс собрал в отдельную статью основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.:      1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении;      2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, — по решению суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия;      3) неизбрание на должность;      4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;      5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

     6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим либо безвестно отсутствующим;      7) наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства России или субъекта Федерации.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источники:

  1. Ковалев, В. В. Лизинг. Финансовые, учетно-аналитические и правовые аспекты / В.В. Ковалев. — М.: Проспект, 2014. — 460 c.
Увольнение по желанию работодателя
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here